手定价逻辑、我们在损益表中看到的是什么以及我们希望从中看到什么。他们应该了解哪些业务指标以及他们如何影响这些指标。
最明显的应用领域是了解你的竞争对手，了解他们的优势和劣势，以便了解你可以从他们那里挖走哪些人才。薪资成本在产品 假设他们有一个非常好的销售机会，你可以尝试自己去争取。这些人才都很优秀，但他们的销售模式与我们 塞浦路斯 Viber 号码数据 截然不同——他们根本无法融入我们的架构。但是，假设他们的产品经理非常优秀，因为产品是他们业务的强项。对于人力资源部门来说，了解竞争对手的哪些人才可以增强你的团队至关重要。
这种HR思维方式在人才培养方面体现得淋漓尽致
如果不了解业务目标，如何培养人才？例如，我们应该培养销售人员的哪些技能？我们计划从事零售业务还是B2B业务？这极大地影响了我们需要什么样的销售人员，以及为什么要培训现有的销售人员。如果我们之前从事B2B业务，薪资成本在产品 现在计划扩展产品线并进军B2C市场，那么我们的销售人员需要哪些新技能？
那么定价呢？我们能承受5%的加薪吗？比如说，如果是生产成本，那么劳动力成本上涨5%不会导致产品价格相应上涨。因为价格中仍然包含许多其他成本，例如设备折旧。但如果我们的企业是人力密集型企业，也就是说，大部分成本 如何使用虚拟电话号码使用 WhatsApp 都来自人力，比如IT行业？那么，即使是小幅加薪，也会对产品成本产生很大的影响。人力资源部门在向管理层提出加薪建议时，应该理解这一点。
观点三：“少点歌词”，多点数学
我喜欢我同事的一句话：
“没人会在意你那些不着边际的观点。”除非你的观点有数据支撑，否则没人会对它感兴趣。在当今世界，不与数据打交道几乎是不可能的。任何行为，无论是客户还是员工，都会留下数字痕迹，积累数据，这些数据可以而且应该被日后分析。
我认识的一家初创公司的人力资源经理会分析团队沟通的次数和时长数据，以此来预测一个人在公司的成功程度、成为领导者或被边缘化的概率，并根据员工的影响力来分配团队。仅此而已——他甚至不去探究沟通的本质，也不去深究 韩国号码 邮件的内容。仅仅从沟通的次数、频率和时长，就能获得对业务有价值的洞察。