布伦达准时到达公司上班的第一天。她的直属上司还没有到办公室。她的新同事们很友善地帮助她安顿下来，但她却在那里坐了好几个小时，试图弄清楚她的新角色是什么。
她的经纪人终于来了，邀请她和他见面。他们坐了下来，他说：“你有什么问题要问我吗？”
布兰达盯着他。她还不知道该问什么问题。
在公司工作的前六周，由于布伦达对自己的角色并没有清晰的认识，所以没过多久她就开始积极地脱离工作。
入职七个月后，布伦达离开了公司。
这种情况在职场中并不少见，但代价却十分高昂。
Click Boarding 估计，如果员工入职体验良好， 69% 的员工更有可能在公司工作三年。更重要的是，采用标准入职流程的组织的新员工工作效率提高了 50%。
人力资源管理协会估计，公司将花费相当于一名员工 6 到 9 个月的薪水来寻找和培训其替代者。如果布伦达的年薪为 6 万美元，那么公司至少要花费 3 万美元来替换她。
创建标准入职流程只是培养积极敬业员工的一种方式。接下来，请牢记以下标准。
保持透明并提供相关性
想象一下，如果你对工作中被要求做的事情一无所知，巴西数据 你会有多大的动力去完成任务并做好它？
我猜你唯一的动力就是你挣到的薪水。但这甚至可能还不够。
通过提供有关员工日常任务和职业目标如何与大局相适应的背景信息，您可以培养员工的主人翁意识。
2017 年，麦肯锡公司指出，公司正在转变，将组织目标与关键战略目标联系起来，并将其转化为团队绩效目标。这种转变使得员工在看到绩效影响后愿意承担更多责任。
实践做人
也许这有点简单，但一句简单的“你好！”或“祝你周末愉快！”对于培 这些反馈对于改进我们的工具和 养敬业的员工大有裨益。这对于认可和感谢员工的出色工作也同样适用。
这对于一个快乐的组织来说至关重要。
Cicero Group 的一项研究表明，50% 的员工表示得到经理的感谢不仅可以改善他们的关系，而且有助于与上级建立信任。75% 的人表示奖励或口头感谢增加了他们的信心。
帮助员工发展技能
Udemy 的一项研究表明，工作无聊的最常见原因是缺乏学习新技能的机会。根据盖洛普民意调查，69% 的劳动力认为发展是工作的重要组成部分。
提供发展机会的雇主将获得回报。80% 的员工同意在工作中学习新技能将使他们对工作更感兴趣、更投入。
2011 年，硅谷工程经理兼作家 Michael Lopp 撰写了一篇文章，介绍如何识别无聊的员工以及如何缓解这一问题。他在“无聊行动计划”中问了自己两个问题：
- 这名员工要去哪里？
- 我正在做什么来帮助他们实现这个目标？
通过问自己这两个问题，你可以减少员工的无聊感，提供学习机会，并提高更高水平的参与度。
不要事无巨细地管理
这看起来很明显，但微观管理者对组织的负面影响是有害的。
Robert Half 的 Accountemps 向 450 名员工询问了他们遭遇微观管理的经历。近 60% 的人表示，他们曾为微观管理者工作过，其中 55% 的人表示，这降低了他们的工作效率。68% 的人表示，电报号码 提高员工敬业 这挫伤了他们的士气。
加州大学伯克利分校哈斯商学院教授詹妮弗·查特曼建议管理者从团队那里获得反馈，了解哪些措施有效，哪些措施无效。其他一些建议包括设定优先事项并将其告知团队，以及保持透明。
敬业的员工=公司成功
无论你是处于 Brenda 的境地，还是你的团队中有 Brenda 这样的人，提高员工敬业 这种情况都会付出高昂代价。最近，许多公司都请我帮助调动员工积极性。
因为敬业的员工会分享他们的专业知识（如果得到适当的激励），从而创造快乐和忠诚的客户。而这正是营销的主要目标之一！
这就是为什么我认为营销应该拥有文化和员工参与度。
拥有敬业员工的公司比没有敬业员工的公司业绩高出 202%。仅凭这一数据就足以赢得员工激励计划的支持。
尽管你我都知道，敬业、积极的员工是无价之宝，但贵公司的预算决策者和经理可能需要一些说服力。毕竟，我们正在谈论 21 世纪组织文化的最大转变之一。 也是现代营销的下一个发展方向。